对管理者而言，反馈是规范下属行为、帮助下属学习、实现更佳业绩的重要手段。对于下属来说，这是一个自我职业发展的机会。然而，现实的管理实践中，反馈为何总是出现问题？管理人员能做些什么来提高反馈效果？

关注业绩业绩应该是管理人员提供反馈的出发点：你需要培养人才，促进销售，改善服务。当反馈成为达到特定业务目标的手段时，它才变成解决问题的机会，而不是批评。

反馈成为常态管理人员应该试着经常给予反馈，并让此成为一种习惯。及时表扬良好的表现；碰到需要提出负面反馈时，最好在24 小时内进行。此外，在管理你的直接下属一段时间之后，你会对他们有一些成见。这没关系，但是在反馈会议上不要被这些成见引入歧途。在反馈会议之前，寻找可能支持或否定你论断的具体事例。管理人员的目的是收集证据来说明下列问题：

● 具体的行为。要具体描述某人做了哪些事情，或是没有做到哪些事情，而不要对他的意图进行评价。避免以“你总是⋯⋯”或“你从来都不⋯⋯”这样的话开头；

● 该行为产生的影响。告诉下属他的行为对你、你的团队或业务带来的影响；

● 你希望下属以后怎样做。员工不可能完全猜出管理人员的想法，必须明确说明希望员工的哪些行为得到改正。

不要认定自己总是对的即使你已经收集了证据，你可能还是没有看到事情的全貌。其他人对这个人的看法可能跟你不同。此外，员工对此也有自己的解释。反馈的难点通常都不在于收集不到证据，而在于相互冲突的观点、情感和价值观。因此，反馈会议要以找到完整、准确的真相为目的。正如你希望你的员工愿意被你的话所影响一样，你也必愿意被你听到的话所影响。

提出问题

为了使自己和员工都从反馈中有所收益，可以提出下面这些问题，帮助员工思考：你如何看待这种情况？下次你会采取哪些不同的做法？你认为哪些做法有效？哪些做法需要改进？诸如此类的问题可以创造一种支持的氛围。在这种氛围中，员工会努力想出其他效果更好的做法。一般来说，一个人对怎样改善自己的表现思考得越多，就会越致力于改善。

后续跟进

员工要实现飞跃，需要管理人员的不断支持。因此，后续跟进至关重要。问问你的员工：你下一步的计划是什么？我能怎样支持你？计划好一个月之后再次就此事与他面谈。把自己视为改变的催化剂。提出具体的能帮助员工提高工作绩效的步骤。建议让员工自己就某项绩效询问同事或下属的意见。

收集对反馈工作的反馈意见

如何提供反馈也是管理人员需要改进的一个方面。在反馈会议快结束的时候，询问员工如何看待这次反馈，你怎样做才能对他们更有帮助，等等。