有个做项目总监的朋友给我讲了一件他所经历的事儿。朋友去检查自己所负责的项目组，要和负责此项目的下属开座谈会。

　　开会时，一个下属因迟到悄悄溜进了会议室，他关上门、转身、坐下。会议进行两分钟后，关上的门轻轻掩开了。看见门开后朋友对该下属说：请将门关上！下属忙去关门，可是没多久，门又掩开了。朋友又一次重复：请将门关上！下属又一次重复关门动作，可是没多久门又开了。

　　朋友无奈，于是自己去关门，稍微用力一推，门锁扣上了，关住了门，会议继续进行。大约20分钟后，又一个迟到的下属进来了。敲门、推门、关门、转身、坐下，门又掩开了。朋友又请刚进来的下属将门关上！这个下属又一次重复了关门动作，没多久门又开了。

　　朋友再次亲自将门用力扣上，会议再次进行下去。会后，朋友若有所思地问这两个下属：“为什么我可以将门关上，你们却不行？”

　　先进来的下属说：“你用力大，所以关上了门，我用力小，是因为怕打扰了别人开会，所以——”另一个下属说：“其实门锁不扣上是可以关上的，现在是春天，室内外的压强不一样，所以——”两个人都振振有词。

　　这样的回答让朋友非常失望，从结果导向看，朋友的两个下属在“关门”这件事情上的付出是没有任何价值的，因为门最终是被朋友关上的。此外，频繁的关门也影响了开会的效率，变相地浪费了其他人的时间。

　　在很多项目制的公司业务中，有太多的基层员工像上述故事中的两个下属一样，不断地被命令着重复“关门”的动作而不关注结果，最终门又被开了。而很多的中层领导和我的朋友一样，最后都是自己去关门。并且为了顾及工作效率与效果，中层领导经常说服自己帮助下属及员工去“关门”，最终促成了这些下属及员工在下次“关门”的时候还是关不住，甚至还认为领导帮忙“关门”是理所应当。

　　作为中层领导，如果您的下属出现了上述情况，该怎么办呢？给出以下几条建议：

　　首先，在培养下属的时候，对那些多次关不上门的下属要坚决放弃培养。因为关不上门不仅仅代表了关门的能力，更重要的是代表了工作的态度，他根本就对自己做事的结果不负责任。

　　其次，改变激励方式，促成那些还有前途的下属迅速转变。

　　再次，改变自身的工作方式，有的工作坚决不能代替。对不能干好本职基础工作的下属，应该坚决降职，以保证业务效率和团队公平。

　　最后，增加培训机会，对有的因为技能原因难以达成工作结果的下属，迅速协助其在工作中将技能提升，同时让他接受干任何事情都要将力量用到位和要有实质结果的观念。